Toda empresa tem sua própria maneira de funcionar. Algumas são mais informais, com ambientes descontraídos e liberdade para inovar. Outras valorizam estruturas rígidas, processos bem definidos e uma cadeia hierárquica tradicional.
O que define essa forma de ser é algo mais profundo do que uma simples política interna: estamos falando da cultura organizacional de uma empresa.
A cultura molda o dia a dia, influencia decisões e, no longo prazo, pode fortalecer ou enfraquecer uma marca.
Para quem deseja entender melhor como empresas modernas constroem um ambiente de trabalho engajador, compreender esse conceito é essencial.
Neste artigo, vamos mergulhar nesse tema de forma direta, explicando o que compõe uma cultura organizacional forte e como ela impacta pessoas, resultados e reputações. Ao final, traremos um olhar especial sobre o iFood: seus valores, suas práticas e como a empresa transforma cultura em experiência real para quem trabalha aqui.
O que é a cultura organizacional de uma empresa?
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, hábitos, símbolos, rituais e normas que guiam o comportamento das pessoas dentro de uma empresa. Ela representa a identidade coletiva daquela organização, o “jeito” que ela tem de fazer as coisas.
Isso se manifesta em diferentes níveis. No mais visível, estão os artefatos: a decoração dos escritórios, o dress code, os slogans nas paredes, os rituais de celebração.
Em um nível pouco mais profundo, encontramos os valores declarados: aquilo que a empresa diz acreditar. E, no nível mais enraizado, estão os pressupostos compartilhados — crenças inconscientes que moldam atitudes e decisões de forma contínua.
Empresas como o iFood deixam claro desde o início que têm uma cultura baseada em colaboração, inovação e impacto.
Mas essa clareza não é algo que surge por acaso. É resultado de um trabalho intencional, que se apoia em liderança e comunicação consistentes.
Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?
Embora os dois conceitos se relacionem, cultura e clima não são sinônimos. A cultura é mais profunda, estruturante, fundamental e duradoura. Trata-se do alicerce invisível que sustenta o comportamento coletivo.
Já o clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm do ambiente naquele momento. Ele muda com mais facilidade e é influenciado por fatores como decisões recentes da liderança, mudanças de equipe ou o lançamento de novos projetos.
Pense na cultura como a personalidade da empresa, enquanto o clima é o humor do dia. Uma organização pode ter uma cultura forte de colaboração, mas enfrentar um clima negativo por conta de uma demissão em massa recente, por exemplo.
Qual é a importância da cultura organizacional?
Uma cultura bem construída é um diferencial competitivo. Ela serve como bússola para decisões estratégicas e como cola que mantém as pessoas unidas.
Para demonstrar isso, vale falar sobre os benefícios da cultura organizacional.
Quando os colaboradores sentem que seus valores pessoais se alinham aos valores da empresa, o engajamento cresce. E com ele vêm a produtividade, o sentimento de pertencimento e o desejo de permanecer na organização.
Além disso, a cultura funciona como filtro: atrai profissionais que compartilham dos mesmos princípios e afasta os que não se identificam com aquele jeito de trabalhar.
Isso reduz o turnover e fortalece o employer branding (a imagem da empresa como lugar desejado para se trabalhar).
Marcas que cultivam uma cultura sólida tendem também a ter maior brand equity. Afinal, o que se vive internamente acaba transbordando para fora. Consumidores percebem coerência entre discurso e prática, e isso aumenta a confiança na marca.
Quais são os componentes de uma cultura organizacional forte?
Construir uma cultura organizacional sólida exige atenção a diferentes elementos. Os principais são:
- Valores: são os princípios que norteiam as decisões. Empresas com cultura forte declaram seus valores de forma clara e os colocam em prática no dia a dia;
- Rituais: celebrações de metas alcançadas, encontros semanais ou eventos de integração ajudam a reforçar comportamentos desejados;
- Comunicação: transparência e escuta ativa são pilares de uma cultura que valoriza as pessoas;
- Liderança: líderes são peças-chave na manutenção da cultura, pois inspiram pelo exemplo;
- Símbolos corporativos: ícones visuais, linguagens internas, espaços de convivência e até gifs do Slack podem expressar muito sobre a identidade de uma empresa.
Cada um desses elementos precisa conversar com os demais. Não adianta falar em “cultura de inovação” e punir o erro. Ou afirmar que “o time vem primeiro” enquanto se sobrecarregam colaboradores com metas inatingíveis.
Como a liderança influencia a cultura da empresa?
A liderança é, na prática, o espelho mais nítido da cultura. Se os líderes valorizam a escuta, a confiança e a autonomia, esse padrão se espalha pelos times.
Quando, por outro lado, lideranças adotam posturas autoritárias, competitivas ou pouco empáticas, essas atitudes se naturalizam e moldam comportamentos.
Líderes também são responsáveis por reforçar os valores da empresa em momentos de crise ou mudança. Eles ajudam a traduzir princípios abstratos em decisões concretas, como priorizar um projeto que traz impacto social mesmo que não maximize o lucro no curto prazo.
Como medir e fortalecer a cultura organizacional ao longo do tempo?
Cultura não é algo que se define num PowerPoint e esquece. É viva, mutável e precisa ser acompanhada de perto. Por isso, empresas que levam esse tema a sério fazem diagnósticos recorrentes para entender se os valores estão sendo praticados ou apenas declarados.
Ferramentas como pesquisas de clima, análises qualitativas e reconhecimento externo — como o selo Great Place to Work — ajudam a medir a percepção dos colaboradores.
Mas os dados não bastam. É preciso agir com base neles. Algumas estratégias eficazes para fortalecer a cultura:
- Criação de programas de endomarketing que reforcem os valores em campanhas internas criativas;
- Rituais de onboarding que já apresentam a cultura aos novos colaboradores desde o primeiro dia;
- Espaços de escuta ativa, como cafés com a liderança, fóruns internos e dinâmicas de feedback.
Uma cultura só permanece forte quando é cultivada com consistência e autenticidade.
Quais os principais desafios na construção da cultura organizacional?
Construir e manter uma cultura sólida é um processo cheio de obstáculos. Um dos mais comuns é o crescimento acelerado.
À medida que a empresa expande, aumenta a diversidade de perfis, surgem novos times e a comunicação se fragmenta. Nesse cenário, manter coerência cultural exige ação coordenada.
Outro desafio frequente é o desalinhamento entre discurso e prática. Empresas que pregam uma cultura de inclusão, mas não corrigem práticas excludentes em cargos de liderança, acabam perdendo credibilidade interna.
Por fim, há a resistência à mudança. Sempre que se tenta ajustar a cultura — por exemplo, ao incorporar valores mais sustentáveis ou inclusivos — surgem resistências.
Pessoas tendem a se apegar a hábitos antigos, mesmo que ineficazes. É preciso liderar essas transições com escuta, transparência e coragem.
Como a cultura organizacional é valorizada aqui no iFood?
No iFood, cultura não é pano de fundo. É a base de tudo. Como empresa, pensamos que cultura e estratégia andam juntas, e essa crença se reflete em ações tangíveis.
A forma como o iFood valoriza sua cultura interna passa por princípios como o JIT (Jeito iFood de Trabalhar). Alinne Coviello, Head de Cultura e Comunicação Interna do iFood em um podcast sobre cultura e estratégia, fala sobre o modelo:
“…a gente precisava manter nossa cultura escalável, então a gente lançou o JIT, o Jeito iFood de Trabalhar, que nada mais é do que os comportamentos esperados em cada um dos valores”.
Esse modelo traduz os comportamentos esperados em sete princípios fundamentais:
| Sonhe Grande | Conflitos Produtivos | Mentalidade de Dono | Ambidestria | Agilidade (falhe rápido e aprenda) | Priorize 80/20 | Gente |
| Busque metas ambiciosas com propósito, disciplina e gestão. Transforme ideias ousadas em ações que geram impacto real. | Enfrente problemas com franqueza e respeito. Promova discussões sinceras para encontrar soluções inovadoras — sem atacar pessoas | Assuma responsabilidade pelo todo. Decida com ética, autonomia e foco no que é melhor para o iFood, mesmo fora do seu escopo direto. | Entregue com eficiência no presente e inove para o futuro. Equilibre execução sólida com visão disruptiva. | Teste, erre e corrija com rapidez. Aprenda com os erros e mantenha o ritmo para seguir evoluindo sem medo de ajustar a rota. | Foque no essencial. Elimine o excesso e entregue soluções simples e impactantes, com consciência do que realmente importa agora. | Valorize a diversidade, cuide das pessoas e incentive trocas genuínas. Crescimento coletivo acontece com escuta, respeito e desafio mútuo. |
Os valores da empresa reforçam o compromisso com empreendedorismo, foco em resultados, inovação com propósito e all together (colaboração, equidade, diversidade).
Esses princípios orientam decisões, relações e entregas. Desde a seleção de talentos até o modelo de liderança, tudo é construído para garantir que os FoodLovers — como são chamados os nossos colaboradores — vivam a cultura no dia a dia.
Algumas práticas de cultura no iFood para engajar as equipes incluem símbolos culturais que representam pontos importantes da nossa cultura, onboarding imersivo, foco em feedbacks contínuos e construtivos e práticas de inclusão.
Além disso, a cultura de diversidade é reforçada por meio de grupos de afinidade, políticas claras de equidade e um compromisso público com representatividade. Tudo isso torna o ambiente mais acolhedor e mais justo.
Não à toa, o iFood afirma que “cultura não se negocia”, como reforça sempre o nosso CEO Diego Barreto.
O resultado é um ambiente intenso, mas também divertido, onde cada pessoa é desafiada a crescer com responsabilidade e paixão.
Você pode conferir nosso Deck de Cultura para entender melhor os nossos valores e comportamentos.
