Além de ter ações de diversidade, as empresas precisam criar métricas para saber se suas políticas de inclusão estão dando certo. Essa é a visão de Desiree Coleman-Fry, vice-presidente de diversidade e inclusão do Fed (banco central dos Estados Unidos) de St. Louis, que deu uma entrevista à Folha de S.Paulo sobre o assunto.
Em sua opinião, empresas do mundo todo ainda têm um longo trabalho pela frente quando se trata de inclusão. Um ponto que ela considera importante é avaliar a representatividade de mulheres, pessoas negras e LGBTQIAP+, por exemplo, não só entre funcionários, mas também no conselho. “O padrão ouro é realmente representar as comunidades onde você está situado”, afirma.
Ela avisa que mesmo essa representatividade pode ser enganadora, pois precisa ser acompanhada de qualidade. “Se todos estão em funções iniciantes, você ainda tem trabalho a fazer, certo? A liderança é um lugar importante para começar essa conversa.”
Na entrevista, ela ressalta que, nas 500 maiores empresas do Brasil, só 5% dos diretores são negros. “Será preciso que os indivíduos brancos sejam proativos em construir relações com pessoas que não se pareçam com eles, defender o nome delas quando elas não estão perto. Registrar os feitos delas no trabalho. Isso ajuda a criar novas oportunidades e caminhos.”
Desiree afirma que educar as lideranças que já estão na empresa é outro passo importante para que a inclusão seja efetiva. “Haverá desafios se gerentes e líderes não entenderem como promover o pertencimento e a inclusão, e de que formas podem criar ambientes de trabalho onde as pessoas se sintam vistas, ouvidas e valorizadas.”
O papel das lideranças na inclusão
Na entrevista, ela comenta que a unidade do Fed onde trabalha adotou uma iniciativa inédita em 2022. Agora, na avaliação de final de ano, existe uma métrica que mostra como os gerentes devem agir de modo inclusivo. “Estamos criando outras métricas sobre como nossos líderes podem fomentar a inclusão.”
A especialista conta que tenta fazer com que os líderes entendam que seu papel vai além de administrar, pois engloba também investir no sucesso das pessoas e ajudá-las a maximizar seu potencial.
E explica que, para alcançar a equidade, as empresas devem usar os dados, pois desse modo poderão entender os resultados e examinar se os números variam entre os grupos.
“Ao olhar para o percentual de pessoas que são contratadas por uma empresa, o total de homens e mulheres é similar? Se não são iguais, por que isso acontece? Há algo no modo como configuramos o sistema que resultou com que menos mulheres conseguissem as mesmas oportunidades que os homens.”
Como o iFood mede a inclusão
Em 2021, o iFood desenvolveu um indicador para medir o grau de inclusão na empresa. É o Índice de Segurança Psicológica, que mede a sensação de pertencimento de mulheres, pessoas negras e outros grupos sub-representados na área de tecnologia (como pessoas LGBTQIAP+ e com deficiência).
O índice revela se os colaboradores da empresa consideram o ambiente de trabalho psicologicamente seguro para pessoas de qualquer identidade de gênero, raça ou orientação sexual, com ou sem deficiência.
A média atual do Índice de Segurança Psicológica no iFood é de 8,7 —uma evolução em relação a 2021, quando foi de 8,5. Em 2023, a meta da empresa é chegar à nota 9.
Em 2022, o iFood divulgou seu primeiro Relato de Impacto, que mostra também o avanço de suas metas de diversidade. Você pode ver os resultados dessas ações no relatório online, na versão completa ou na resumida.
