No Brasil, ainda é preciso avançar para que o mundo corporativo seja mais inclusivo. Apenas 9,5% das pessoas que estão nas diretorias das empresas listadas na Bolsa são negras, segundo um estudo do Insper —em cargos de gerência, são 23,5%.
Como podemos agir para melhorar esse número? A Fast Company compilou algumas ideias de lideranças negras brasileiras que foram compartilhadas no podcast Cinco Por Cento. Confira, a seguir, cinco das ações sugeridas para que 2023 seja um ano mais inclusivo nas empresas.
Abraçar o ativismo nas empresas
Ser “ativista” no mundo corporativo é entender que é preciso mudar a forma de olhar para as nossas certezas e começar a questionar o modelo de empresa e sociedade que queremos. Afinal, hoje as empresas se preocupam com mais do que seu desempenho financeiro: é preciso valorizar o propósito do trabalho.
Mudar o olhar no recrutamento
Muitas empresas contratam profissionais com base em critérios que são pautados na vida e na experiência de uma pessoa branca. É preciso educar as lideranças para revisar esses processos e adaptá-los para os grupos sociais diversos. Talvez os desafios que as pessoas superaram na vida sejam mais importantes que um diploma no currículo.
Adotar ações afirmativas
É cada vez mais necessário reconhecer as questões de gênero, de raça e de pessoas com deficiência e criar mecanismos de ação afirmativa nas empresas. Para combater desigualdades, é preciso rever processos e construir pontes entre diferentes universos. Assim será possível criar soluções para os problemas de representatividade no mundo corporativo.
Educar pessoas brancas sobre o viés racial
Por serem o grupo identitário mais bem-sucedido do país, pessoas brancas precisam estudar as questões raciais. E compreender outras visões de mundo para entender que a situação não está boa para todos. Assim, é possível ser um/a aliado/a em vez de deixar que apenas pessoas negras, indígenas e asiáticas lutem por mudanças.
Cultivar um ambiente inclusivo
Para que as empresas queiram ficar na empresa e crescer, é preciso criar condições para que o ambiente de trabalho seja inclusivo. E a dica para proporcionar conversas e momentos para que todos possam ser genuínos é que as lideranças entendam mais sobre vulnerabilidade, sobre não ter todas as respostas e como podem estar abertas, aprender e escutar quem pensa de maneira diferente.
As ações do iFood pela inclusão de pessoas negras
Em 2021, o iFood assumiu o compromisso de ter 30% de pessoas negras na liderança (em cargos de coordenação ou superiores) e 40% de pessoas negras no quadro geral de funcionários até o final de 2023.
Em outubro de 2022, a empresa tinha 18% de pessoas negras em cargos de liderança e 30,8% de colaboradores negros —em 2019, esses números eram de, respectivamente, 14% e 21%.
No mesmo ano, o iFood desenvolveu um indicador para medir o grau de inclusão na empresa. É o Índice de Segurança Psicológica, que mede a sensação de pertencimento de mulheres, pessoas negras e outros grupos sub-representados na área de tecnologia (como pessoas LGBTQIAP+ e com deficiência).
O índice revela se os colaboradores da empresa consideram o ambiente de trabalho psicologicamente seguro para pessoas de qualquer identidade de gênero, raça ou orientação sexual, com ou sem deficiência.
A média atual do Índice de Segurança Psicológica no iFood é de 8,7 —uma evolução em relação a 2021, quando foi de 8,5. Em 2023, a meta da empresa é chegar à nota 9.Para saber mais sobre o avanço do iFood em 2022 em suas metas de diversidade, confira o Relato de Impacto, disponível online na versão completa ou na resumida.
